Por que tantas empresas estão preocupadas em aprimorar os processos de gestão de performance?

Insights

Por que tantas empresas estão preocupadas em aprimorar os processos de gestão de performance?

Podemos começar refletindo sobre o que é gestão de performance.

Por:

Silvia Spessotto

Informações

10

min. de leitura

17

de

May

de

2024

10

min. de leitura

Por que tantas empresas estão preocupadas em aprimorar os processos de gestão de performance?

Informações

ID-EVOLUTION

17

de

May

de

2024

ID-EVOLUTION

10

min. de leitura

Informações

Por que tantas empresas estão preocupadas em aprimorar os processos de gestão de performance?

Autores

Silvia Spessotto

Diretora ID-EVOLUTION

CONTATE-NOS

10

min. de leitura

Podemos começar refletindo sobre o que é gestão de performance. Cada empresa utiliza seu vocabulário e seu método, mas para estarmos no mesmo contexto, consideremos que, tradicionalmente, a gestão de performance é o ciclo que se inicia a partir do planejamento estratégico que é desdobrado entre as diversas áreas da organização estipulando os objetivos para um período. Os objetivos dão origem a metas individuais ou de um grupo e assim, toda a empresa se conecta a um mesmo propósito, com diretrizes claras. O cumprimento das metas é avaliado no final do ciclo, bem como as competências atribuídas a cada cargo que, geralmente, estão vinculadas aos valores organizacionais, soft skills e habilidades técnicas. As boas práticas ainda orientam a implantação de comitês de desenvolvimento ou de calibração que discutem a performance dos colaboradores, assegurando uma avaliação justa e impessoal e tratam da jornada de crescimento das pessoas e das equipes.

Por si só, este ciclo que inicia no planejamento e chega até os comitês de desenvolvimento já é um caminho importante para iniciar uma gestão transparente e participativa, com foco em pessoas. Mas, a pergunta que fica é o que RH e os líderes fazem com os resultados da avaliação. O ciclo de gestão de performance não acaba na avaliação e no feedback, que muitas vezes é superficial e protocolar.

Todo este processo parece bastante burocrático. Sempre me pergunto se é necessário um programa de avaliação complexo se a essência não é praticada. Vejo programas com muitas competências, sistemas robustos, pesos, muitos avaliadores, mas que falham no principal – o entendimento do porquê e para que estou nesta empresa, qual a diferença que posso fazer, como devo fazer, qual o meu próximo passo aqui dentro, o que tenho que desenvolver, como a performance medida contribui para o  resultado geral, quais competências faltam na empresa... Ou seja, a complexidade da avaliação pode ser facilitada e até trocada por um bom processo de comunicação empresa-líder-liderado, com planos de desenvolvimento bem elaborados e realistas. Mas para chegar a este ponto há de se atingir a maturidade na governança, na gestão e nas lideranças.

Um ciclo de gestão de performance é uma das ferramentas mais importantes para gerar cultura e práticas de alta performance desde que:

  • Reflitam a estratégia e a cultura da empresa
  • Os líderes queiram e estejam preparados para desenvolver sua equipe por meio de comunicação ativa, feedback, mentoria etc.
  • O processo esteja disseminado em todos os níveis
  • Planos de desenvolvimento sejam bem discutidos e cumpridos
  • As práticas de RH sejam transparentes e alinhadas aos resultados da avaliação

Nada disso se adquire rapidamente. É fruto do aprendizado, da formação contínua e da cultura vivida na empresa. É preciso praticar e aprender a cada ciclo.

Sobre as práticas de RH no ciclo de gestão de performance

Na ID-EVOLUTION entendemos que o trabalho mais importante de RH acontece após a avaliação. É na análise dos resultados que se encontra a chave de ouro da gestão de pessoas e que deve ser, portanto, o foco de RH para agregar valor e sustentabilidade ao negócio.

O ciclo de gestão de performance continua:

  • Na identificação das lacunas de formação identificadas na avaliação de competências e nos planos de desenvolvimento
  • No planejamento de ações que incentivem o desenvolvimento de potencial latente das pessoas
  • No aprendizado sobre como desdobrar a estratégia em metas que realmente sustentem o negócio e dirijam o desempenho
  • No mapeamento da prontidão de pessoas chave e de talentos que serão o futuro da liderança da empresa em todos os níveis
  • Na análise de um pipeline de pessoas em preparação ou preparadas para cobrirem os cargos importantes da empresa no tempo desejado segundo a evolução do negócio
  • No entendimento da qualidade de performance das áreas e o que fazer com àquelas pouco produtivas

Gostaria de ouvir vocês sobre tudo isso. Compartilhe sua experiência e fale conosco.

Tags

Informações